Дневник Предпринимателя "inDV"
УстановитеFlash player
On-Line Радио от автора Дневника Предпринимателя "inDV" для действующих и начинающих предпринимателей и бизнесменов.

Формат радиостанции: All Talk

Жанры: House, Trap, Dubstep, Drum&Bass

Сейчас в эфире: Загрузка ...

  • Подписаться на статьи

    Введите свой Email-адрес:

    Подписавшись, вы будете получать все новые статьи себе на почту сразу после их публикации.
Рубрики: Организация | Традиционный Бизнес | 14.02.2017 | 07:20 | 141 Просмотров

Как проводить собеседование при приеме на работу

Рад вновь приветствовать вас, дорогие начинающие и действующие предприниматели, на просторах своего дневника. В сегодняшней статье я разберу несколько вопросов: как проводить собеседование при приеме на работу в офисе и как проводить собеседование в отдаленном от офиса месте. Это будет для некоторых нонсенсом, но даже по скайпу и телефону можно это сделать, особенно, если будущий сотрудник вашей компании находится далеко от фактического адреса вашей конторы.

Успех любого бизнеса напрямую зависит от качества работы персонала – это давно известный и неопровержимый факт. Чем эффективней и квалифицированней персонал, тем его сложнее собрать. Банально бегать по доскам объявлений и парсить HH.ru – удел глупых, что уж говорить, если уж сам портал занижает потенциального клиента – работодателя в своих рекламных кампаниях, надеюсь, все видели этот уморенный сюжет. Так как проводить собеседование – значит, составить полный портрет личности и эффективности человека, который претендует на место в вашей компании, то начну с главного.

Как бы странно это не звучало, но необходимостью №1 становится разбор психотипа личности, поскольку работа будет зависеть, в большей мере, от созданного климата в коллективе. Также, ввиду типа предстоящей работы будущего сотрудника, необходимо заблаговременно позаботиться об изучении темпераментов, чтобы знать, кого именно вы хотите видеть в той или иной должности. О типах я рассказал в статье про то, как найти хорошего сотрудника.

Грамотное собеседование поможет избежать постоянной текучки сотрудников. Если вы, даже прочитав статью, не будете уверены на сто процентов в том, что сможете правильно провести собеседование, эту работу вы можете отдать другому – это может быть специалист по подбору кадров, управляющий или ваш заместитель.

Виды собеседования при оценке кандидатов на должность.

Не существует единого рецепта по отбору будущего персонала. Вы должны самостоятельно определить, какой вид собеседования использовать для выявления необходимых черт типа личности:

  • Способности к работе;
  • Скорость и качество работы;
  • Мышление;
  • Мобильность;
  • и так далее…

Не все должности и виды работ требуют всех лучших качеств кандидата, не бывает идеальных людей – они же не роботы, это тоже нужно понимать и, если вы ищите претендента на главный пост, то сложность заключается в том, что 90% таких людей – сами предприниматели, поэтому лучше ждать, а не принимать первого, кто подойдет по вашим параметрам и психотипу на 50%. Теперь, продолжая рассказ о том, как проводить собеседование при приеме на работу, расскажу про виды собеседования.

Проективное.

На собеседовании вы создаете ситуации, в которых претендент на должность должен дать комментарий к действиям выдуманных людей.  Разумеется, все ситуации должны быть рабочего характера, но, если в вашей компании может произойти неурядица, то можете дополнить опрос одним сторонним случаем, также выдуманным, но из разряда рисков. Для нового мероприятия придумывайте новые ситуации, цель которых будет следующая:

  • Распознать опыт соискателя;
  • Распознать аналитические способности;
  • Раскрыть психотип личности.

Самое важное – узнать и зафиксировать для анализа комментарии претендента, ведь 95% идет от собственного опыта и внимательно проглядывать эмоциональный облик. Также важно – не давайте времени на раздумье, проводите собеседование в ускоренном режиме.

Ситуационное.

Можно использовать наравне с предыдущим. Во время диалога вы опять же придумываете рабочие обстоятельства, только при этом спрашиваете, как поступит претендент в тот или иной момент. Ответы рекомендую также записывать и ставить их в первую очередь при оценке соискателя, точнее, оценке его профессиональных качеств, опыта и психотипа личности. Почему нужен психотип? Он нужен для того, чтобы понять, насколько быстро претендент готов реагировать, продумывать свои действия в сложившейся рабочей ситуации.

Структурированное.

Как проводить собеседование вопросы

Структурированное собеседование используется чуть ли не в каждой компании в отделе кадров. Тут уже можно составлять схему, чтобы всегда помнить, как правильно проводить собеседование. Оно может поделиться на два этапа. Чаще используют один, но присутствие претендента на должность на втором этапе уже будет говорить о решительности работать именно у вас.

Этапы:

  1. Анкетирование (можно массово пригласить людей для его проведения). В анкете можно использовать комплекс видов собеседований и более важных вопросов, таких как: образование, семейное положение, наличие транспорта и т.д.
  2. Диалог и подача документов. На первом этапе уже были рассмотрены все пункты, исходя из которых был сделан предварительный вывод, собственно, поэтому вы перезвонили и пригласили на второй этап собеседования. Разговор лучше строить, опираясь на анкетирование – вероятность 30%, что претендент запутается даст гарантию того, что вы устроите квалифицированного работника в свою компанию.

Претендент, подтверждая свое образование, должен принести подлинники документов, лучше, если сразу с копиями – это уже тогда, когда вы приняли решение о приеме его на работу.

Поведенческое.

Предварительно создайте некоторые задания. При анализе профессиональных качеств соискателя, поставьте перед ним задачу и посмотрите, как быстро и без эмоций он сможет ее выполнить. Необходимо установить процент эмоционального воздействия на человека при постановке задачи по его специализации и адекватности реагирования на рабочие моменты.

Стрессовое.

Можно использовать с предыдущим видом. Так как проводить собеседование с кандидатом на должность охранника, менеджеров, управленцев все же необходимо, то этот вид используется не меньше остальных. Во время такого вида собеседования наниматель или работник кадрового отдела пытается вывести соискателя из себя, задавая каверзные вопросы, стимулирующего характера, к которым невозможно подготовиться претенденту на вакансию заблаговременно. Его рассматривают, обращая внимание на эмоциональную составляющую диалога и лишь на 30% на правильность или неправильность ответов. Данное собеседование лучше проводить стрессоустойчивому человеку, владеющему первоначальными навыками физической защиты.

Групповое.

Данный вид используют для проверки адаптированности человека в новом окружении. Соответственно, положительными качествами останутся:

  • Общительность;
  • Доброжелательность;
  • Понимание;
  • Качества, не завышающие персону выше других, находясь на идентичной должности.

Обычно данный вид собеседования проводит специалист по кадрам, имеющий психологическое образование. На мероприятии присутствует сразу группа претендентов на должности.

Как провести массовое собеседование?

Как правильно проводить собеседование

Как провести массовое собеседование? Я знаю, что данный вопрос часто задают представители МЛМ-компаний, которые я не могу отнести к честному виду деятельности, поэтому для них я не буду вести рассказ, поскольку он сильно отличается по своей специфике, собственно, как и сама эта деятельность.

Что касается нормальных компаний, то массовое собеседование целесообразнее проводить в следующих ситуациях:

  • В кротчайшие сроки необходимо “забить” штат сотрудников одной должности;
  • Тест на эмоциональную составляющую (речь о стрессовом и поведенческом собеседованиях);
  • Необходимо выбрать лучшего кандидата на должность.

Существует схема, на основе которой можно подготовиться к собеседованию или подготовить к нему своего рекрутера.

Рекрутер – Это человек, занимающийся подбором персонала.

Эту схему сейчас я предоставлю. В собеседовании принимают участие несколько рекрутеров, приглашается психолог и охрана.

Такие собрания, как правило, начинаются с персональных диалогов: вызываются претенденты по списку, происходит знакомство с персоной, распознаются общие черты характера и профессиональной пригодности (уже на этом этапе ставятся галочки напротив пунктов-требований к соискателям).

После диалогов начинается тестирование соискателей в письменном виде.

Виды тестов.

Виды тестов могут быть разнообразными, многие компании используют стандартное тестирование. Обычно пункты теста следующие:

  • Стандартный пункт (ФИО, образование, оценка своей персоны);
  • Небольшой тест IQ;
  • Личные особенности;
  • Знание определенного программного обеспечения на компьютере;
  • Грамотность;
  • Знание и опыт в должности, на которую претендуют.

Работаем головой.

Как эффективно провести собеседование? Думаю, этот метод самый эффективный, поскольку, буквально за 3 часа, будут проверены все соискатели, а их может быть до тридцати. Так вот, продолжу. На данной стадии вы уже на 50% можете определить, с кем можно прощаться, а кто уже завтра выйдет на работу.

Придумывайте рабочую ситуацию (используем проективный и ситуационный виды собеседований), ставьте как бы миниатюру. Дайте роль каждому участнику и расскажите, какой момент произошел, обозначая соискателей. Иногда полезно создать ситуацию, где роль одного соискателя – клиент, другого – представитель компании. Смотрите на их поведение, мышление, лидерские способности, анализируйте их эмоциональное состояние.

В итоге, вы сможете безошибочно определить людей, годных к работе в вашей компании, как говорил, эффективно провести собеседование.

Важно! Есть люди, которые не приспособлены к многолюдным мероприятиям, с такими придется проводить собеседование отдельно. Я отмечаю работников мозгового штурма (к примеру, программисты, бухгалтеры…)

Способы проведения собеседований.

Я уже рассмотрел один из способов – массовое собеседование, если пропустили, рекомендую прочитать. Однако, способами называют категории, а их всего лишь три: строгое, свободное и комбинированное. Что они обозначают, давайте рассмотрим, чтобы узнать более раскрыто, как работодателю проводить собеседование.

Строгое собеседование – является структурированным диалогом между соискателем и работодателем. Представляет собой заранее подготовленный перечень пунктов, которые впоследствии помогут дать неопровержимую характеристику кандидату, как профессионального, так и психологического аспектов. Можно запрограммировать тестирование на сайте компании с готовыми ответами, на основании набранных баллов будет высвечиваться ответ, а сама анкета будет направлена на рабочий Email компании и рассматриваться рекрутером или владельцем бизнеса. Такая практика – редкость для предпринимателей-староверов (из 90-х), сейчас пользуется большой популярностью в Европе и на Западе для экономии времени, поэтому рекомендую. Знающий программист напишет код за пару часов.

Свободное собеседование – является неструктурированным, больше напоминает приятельскую беседу, в течение которой, как соискатель, так и работодатель, узнают для себя необходимую информацию. Я бы рекомендовал заблаговременно рассмотреть кандидатуру по всем параметрам, а при встрече уже, вводя в курс дела и давая небольшие ситуации на рассмотрение и анализ, делать окончательные выводы. Часто такую систему используют при поиске человека на высокооплачиваемую должность.

Комбинированное – является сочетанием строгого и свободного. Лучший вариант для поиска квалифицированных специалистов, поскольку во время первого распознаются профессиональные навыки, во время второго психологические.

Как правильно проводить собеседование?

Чтобы понять, как проводить собеседование с кандидатом на работу, необходимостью №1 станет разделение его на этапы. Эти этапы в комплексе составляют полноценный план по работе с претендентом на вакантное место. Этапов всего три, это:

  1. Знакомство;
  2. Тестирование;
  3. Введение в курс дела.

Первое: Рекрутеру нужно дать оценку способности соискателя рекламирования собственной персоны. Опор нужно делать на первое впечатление. Также, соискатель должен сделать оценку, как о рекрутере (уровне проведения собеседования), так и о компании в целом (внешнем виде, профессионализме персонала, даже аромат играет немаловажную роль).

Второе: О тестировании я уже сказал немало, но хочу повторить. Если вы сами не в состоянии дать объективную оценку соискателю, то наймите профессионального рекрутера, желательно со стажем. Если пренебрегать этим правилом, можно долго искать персонал, так и не поняв, в чем или ком причина. Еще раз напомню и о том, что план по подбору персонала (список вопросов, ответов и балловая система оценки ответов для быстрого вывода результата) должен быть готов задолго до начала собеседования.

Как работодателю проводить собеседование

Третье: Многие рекомендуют рассказывать о компании весьма и весьма позитивно, о том, как в ней будет хорошо двигаться по карьерной лестнице, какие все замечательные, я так делать не буду. Не рекомендую завышать компанию и давать ей оценку выше, чем есть на самом деле. Однако, если вы приближаетесь к положительному решению о принятии соискателя в бизнес, то можете ввести его в курс дела, рассказать о проектах, организационных моментах, условиях труда.

Правила проведения собеседования.

Готового рецепта как проводить собеседование вы не найдете ни на одном интернет-ресурсе, поскольку план интервью разрабатывается исходя из конкретных требований к соискателю, форм и задач в повседневной жизни компании. Я лишь могу приблизить вас к готовому решению. В этом аспекте открою для вас несколько стандартных правил, которые помогут сохранить репутацию компании в глазах соискателя.

Правила:

  • Для мероприятия необходимо подготовить помещение (убрать лишнее, провести уборку, подготовить необходимую канцелярию);
  • План собеседования лучше подготовить заранее и разговор вести по готовой инструкции (заучите скрипты диалога);
  • Не навязывайте соискателю завышенную заинтересованность в вашей компании, но положительную планку предоставьте;
  • Не поддавайтесь эмоциям (претендент тоже нервничает), постарайтесь снять этот стресс на начальном этапе диалога (сделать это можно, поинтересовавшись, легко ли он добрался, возникли ли трудности в поиске кабинета и т.д….);
  • Не употребляйте при нем еду и напитки – это демонстрирует наплевательское отношение к персоне, и не занимайтесь другими посторонними делами;
  • Опаздывание – знак невежества, не допускайте его;

Это все основные правила, если их соблюсти, то можно, во-первых, сэкономить кучу времени, во-вторых, эффективно провести собеседование. Итак, как правильно провести собеседование с кандидатом, я рассказал, далее предоставлю вам спектр вопросов, которые встречаются чуть ли не во всех компаниях.

Как проводить собеседование – вопросы.

Так как проводить собеседование, значит, получать информацию о профессионализме вновь пришедшего соискателя, то заблаговременно можно подготовить вопросы, помогающие это осуществить.

Итак, среднестатистические вопросы к кандидату:

– Что вы можете рассказать о своей персоне?

При получении ответа на этот вопрос, следует обращать большое внимание на грамотность постановки рассказа, замечая слова-паразиты и присваивая оценку именно рассказу (понятно-не понятно, доступно- не доступно, грамотно- не грамотно, иногда дает оценка даже скуке). Также стоит обратить внимание на факты, о которых будет рассказано, при этом обращая внимание на взгляд претендента, по которому можно установить процент лживости.

– Что привлекло вас в открытой вакансии?

При получении ответа на этот вопрос, стоит обратить внимание на конкретику, дающую отвечающим. В 60% случаев, ответ стандартен: “Меня заинтересовал карьерный рост, условия работы в вашей компании и т.д.” – это не говорит о профессионализме. Чем четче конкретика, тем больше опыта у кандидата.

– Какие в вас отличия от других людей той же профессии?

При получении ответа на вопрос, желательно оценивать сообразительность и предприимчивость. В этот момент он будет рассказывать о себе все самое наилучшее, но любые шаблонные фразы вы услышите и сможете их отсеять, дав более объективную оценку кандидату. Лучшим ответ будет, если аргументы будут подтверждаться наградами, примерами, цифрами и документацией (например, диплом участника).

– Какие качества в вас являются слабыми по вашему мнению?

Со стороны работодателя высоко оцениваются качества, которые по сути и не являются низкими. Например, если претендент на пост имеет слишком завышенную требовательность к себе и окружающим, ненавидит свои слабые стороны (например, вредные привычки).

– Что стало причиной смены работы? (Почему вы уволились с прежнего места работы?)

Идеально, если причиной стал тот факт, что в прежней компании претендент, дойдя по карьерной лестницы до самого верха, не обнаружил больше перспектив, но готов развиваться дальше в вашей. Плохо, но не всегда, если отзывается о прежнем работодателе с негативом, почему не всегда: случается, иногда оценка о работодателе действительно объективна, поэтому дослушайте до конца все аргументы.

– Вам поступали предложения от других работодателей?

Если ответ будет положительным, не спешите радоваться. Этот ответ потребует проверки. Если ответ будет отрицательным, не спешите огорчаться, возможно, данная вакансия – редкость на рынке труда.

– Каким вы себя видите через 2 года (5 лет) (10 лет)?

Если ответ на вопрос превратится в долгий монолог, можно считать, что с планированием у человека все нормально. Если план обеспечит аргументами и точными действиями и, более того, сможет рассказать, что он планировал 5 лет назад и каковы его успехи – можете считать его готовым к движению вверх.

– Есть ли у вас возможность получить характеристику с предыдущего места работы?

Данный вопрос некоторых людей может ввести в ступор, поскольку у всех были свои причины оттуда уйти и, в силу некоторых слабостей, им будет тяжело самостоятельно сходить за рекомендацией. Однако, если ему нечего скрывать, то, предоставив телефон бывшего работодателя, он продемонстрирует явную открытость перед вами, что может стать хорошим аспектом при анализе кандидата.

Какой размер заработной платы вас устроит?

Выставив вакансию, вы, скорей всего, указали уже заработную плату, но она минимальна, максимальная же сумма зависит от некоторых факторов. Важно понять в диалоге, как хорошо ориентируется кандидат в стоимости специалистов его уровня, собственно, как и вы. Плюсом станет, если будет озвучена адекватная сумма.

Как я и говорил, вопросов может быть великое множество, важно внимательно отнестись к их поиску. Дело в том, что серьезные личности с непониманием отнесутся к вопросам детской направленности, например: “Каким бы вы супергероем хотели быть?”, не спорю, собеседник откроет качества, которые видит авторитетными для него. После проведения собеседования, можете приступать к представлению компании и знакомству соискателя с делами.

Важно! По окончанию собеседования, сообщите кандидату, каким образом он получит результаты:

  1. Email;
  2. Телефон;
  3. Лично;
  4. или прямо сейчас…

Итак, как проводить собеседование, я рассказал. Осталось последнее – правильно сообщить об отказе.

Как сообщить об отказе?

Как эффективно провести собеседование

На самом деле, 80% соискателей не огорчит тот факт, что они не подходят работодателю, поэтому эмоционального всплеска не будет, сейчас скажу, почему.

Часто используют лишь один скрипт сообщения об отказе: “Просим прощения, но вы не подходите на вакантное место в нашей компании, причиной чему стало …”, тут вы уже сами должны проаргументировать ответ. Этот скрипт поможет дать понять соискателю, что он не интересен компании с тем багажом знаний, навыков, которыми обладает или не обладает.

Кстати, отказ можно дать и в середине собеседования, не тратя время попусту, как свое, так и претендента на должность. Отсутствие охраны может сыграть злую шутку, многие предприниматели это понимают, поэтому сообщают о результатах без присутствия соискателя.

Заключение.

Собственно, на этих строках я решаю завершить сегодняшнюю статью о том, как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу. Думаю, вопросов не должно было остаться. Если все же остались, можете написать их в комментариях, я в ближайшее время отвечу. Да, еще рекомендую подписаться на получение новых статей прямо себе на почту, форму подписки вы увидите в правой боковой колонке. Желаю вам удачи! Статья “Как проводить собеседование?” окончена. До встречи в следующих статьях!

C этой статьей также читают следующие:

Оставить комментарий

Наверх